Вважається, що жінці важко прорватися до самого верху, стати головою верхнього посилання. Але факт полягає в тому, що проблеми починаються набагато раніше – з дискримінацією вам доведеться зіткнутися з нижчими кроками кар’єрної сходи.
Як у нашій уяві виникають проблеми кар’єрного зростання та професійної реалізації у жінок? Звичайно говорити про проблему «скляної стелі», метафору невидимого бар’єру при просуванні жінок на високі посади, відсутність жінок у управлінні, нерівномірна оплата між статями, кар’єрним балансом та сім’єю.
Однак недавнє п’ятирічне дослідження, проведене МакКінсі та Лехіном серед 22 мільйонів людей та 590 компаній, виявили новий корінь гендерного дисбалансу. Суть полягає в тому, що задовго до того, як потрапити до найвищого ешелону лідерів, жінки стикаються з проблемами на самому початку кар’єрної драбини. Все починається набагато раніше, ніж вам може здатися вам, а саме: з першого рівня менеджерів, де жінок часто "замовляють".
На практиці це, схоже, ця жінка пропонується працювати в кол-центрі замість того, щоб працювати з ключовими клієнтами, позицією бухгалтера замість роботи фінансового менеджера, доля звичайного дизайнера замість художнього директора. У той же час, всі працівники, що знаходяться в початковому рівні, приблизно рівні: у них немає довгих списків досягнень, того ж досвіду, і всі вони досить хороші, щоб однаково вважати, що вони збільшуються.
Однак на кожні 100 чоловіків, які отримують перше збільшення, припадає лише на 72 жінки, і цей дисбаланс лише за ці роки збільшується. Або чоловіки є більш талановитими, працьовитими та амбітними, ніж жінки, або щось несправедливо відбувається?
Самі жінки винні?
Часто ви чуєте, що справа в відсутності амбіцій сиалис профессионал у жінок. Однак насправді 71% жінок хочуть прогресу в кар’єрі, 29% заявляють це, а 21% – просять збільшення зарплати. Ви будете здивовані, але ці цифри майже повністю збігаються з відсотком чоловіків. Однак все ще 45% персоналу та 21% опитаних чоловіків вважають, що проблема полягає в відсутності достатньої кваліфікації у жінок.
Ці ставлення призводять до того, що "популярна" робота з великими командами та бюджетом, швидше за все, дасть чоловікові, ніж жінку, не озираючись на її компетентність. Але саме ця робота, у свою чергу, з більшою ймовірністю, яку помічають топ -менеджери і стають трампліном для виконання більш значних завдань.
Як бачите, немає вагомих причин, чому жінки та чоловіки просуваються у співвідношенні майже 1: 2, але є одне пояснення – упередженість і, як результат, «зламана сходи». Починаючи з цього початкового розбитого поперечного поперечного сходу, жінки не можуть піднятися досить швидко, щоб наздогнати.
3 причини, які самі жінки розрізняють
Ми даємо слово жінкам, які бачать інші причини "зламаної" ситуації, а саме:
- Жінки оцінюються на роботі за іншими стандартами. Що це "інші стандарти"? Соціологічні дослідження виявили нашу загальну тенденцію до переоцінки діяльності чоловіків та жіночих досягнень – недооцінка. Внаслідок цього жінкам потрібно представити досягнуті результати для збільшення, тоді як чоловіків можна оцінити на потенціал, тобто насправді для майбутніх досягнень. Саме це часто породжує несвідоме упередженість стосовно здібностей жінок на роботі як у самих жінок, так і тих, хто приймає рішення.
- Жінки в компанії не мають "спонсорів", які б підтримували їх за їх рекомендацією. Хто є спонсорами і чому вони такі важливі? Різниця в спонсорах та наставниках полягає в тому, що спонсори є старшими керівниками тієї ж компанії, яка активно пропонує людину для збільшення, сприяючи його кар’єрі. На відміну від наставників, які в основному пропонують неформальну допомогу, спонсори представляють інтереси свого протеже, коли з’являються великі проекти чи кар’єрні можливості.
- Жінки мають менше шансів зайняти посаду менеджера. Жінки насправді мають менше довіри до організації, щоб вести людей. Ситуація може відрізнятися в галузі роздрібної торгівлі, банків, технологій, розподілу, охорони здоров’я, виробництва, інженерних систем, але тенденція залишається: відсоток жінок на рівні менеджерів, безумовно, нижчий, ніж чоловіки.
Але не все, безумовно, погано. Деякі компанії проводять навчання на рівні менеджерів для молодих перспективних лідерів. Це можуть бути особисті плани, коучинг програм для розвитку управлінських навичок і в той же час вивчаючи різні шляхи кар’єрного зростання.
Однак потрібно зробити набагато більше, щоб покращити ситуацію. Це може бути впровадження відповідних політиків та вимога рівного співвідношення жінок та чоловіків для збільшення кар’єри та проведення відповідних тренувань невідповідності для тих, хто вибирає кандидатів на роль менеджерів, та прозорі критеріїв для зростання, і, звичайно, проведення спеціальних програм лідерства серед жінок та чоловіків, щоб дати рівні можливості, щоб вважати провідними позиціями.
За словами МакКінсі, якщо компанії продовжуватимуть досягати крихітного, але збільшення кількості жінок, яких вони сприяють і наймають на провідні посади щороку, пройде ще за тридцять років до розриву між чоловіками та жінками -менеджерами зменшиться.
Висновок полягає в тому, що жінкам в умовах "зламаної сходової клітки" все ще доводиться будувати кар’єру своїми руками та підтримувати інших жінок. Але що робити, якщо замість того, щоб сподіватися на зміни в компаніях, щоб сприяти просуванню жінок на робочому місці самостійно? Подумайте лише про те, що ми можемо зробити, якщо не будемо чекати, але ми будемо працювати за допомогою нової стратегії?
3 способи зламати "скляну стелю"
- Чесний погляд на ситуацію та створення умов. Спробуйте вибрати жінок подалі та активно брати участь у процесі вибору. Згідно з дослідженнями, додавання жінок до групи збільшує ймовірність вибору кандидата-жінки. Сприяти створенню умов, коли культура різноманітності та винагороди за результат заохочується в організації, а не в расі, щоб довести свою цінність. Якщо ви лідер, спробуйте без стереотипів, щоб збільшити кількість жінок для подальшого просування.
- Рольові моделі для жінок. До очей молодих жінок не вистачає моделей успішних жінок для вирівнювання. Якщо ви жінка, станьте такою моделлю для молодих людей, діліться своїми успіхами та помилками, принесіть свою перспективу, станьте наставником лідерства та сприяти своїй кар’єрній кар’єрі.
- Змагання з собою. Цей принцип є універсальним, але актуальним, особливо для жінок. Не думайте, що ви змагаєтесь зі своїми колегами -чоловіками. Просто конкурувати з собою минулого, зазначивши свій прогрес та успіхи. Для цього будьте помітнішими, відкрито розповідаючи про свої достоїнства та здібності, нехай це стане викликом, який буде присвоєно.
Якщо ви дотримуєтесь цих принципів, всі виграють: особисто ви отримаєте відчуття неупередженості, професійної реалізації, чесності. Бізнес виграє, оскільки працівники побачать чесне ставлення, і їх лояльність зросте, а задоволення працівників призводить до вдосконалення моралі та результатів бізнесу.
Знаючи, у чому проблема, це вже неможливо забути. Ми думаємо, що кожен з нас може керуватися імперативом рівності можливостей і виправити "зламану" сходи.